医院综合绩效管理咨询项目
医院综合绩效管理咨询项目
 
        新医改,把医院的绩效管理提到了重要的位置。 
        时至今日,越来越多的医院认识到,绩效管理已经不仅仅是人力资源部用来兑现员工奖金的工具了。绩效管理在落实医院战略目标上具有非常重要的作用。从这点上讲,医院的体制、业务、文化都将影响绩效管理并受到绩效管理机制的反作用。牵一发而动全身的绩效管理是经营管理的主线,贯穿医院日常管理工作的始终。 
 
如何让绩效管理适合新医改的要求?
如何公平解决医院内部激励的核心问题?
如何科学设计临床、医技、职能、后勤科室考核指标?
如何有效的进行工作量的考量?
如何对风险进行纠正?
如何将医院绩效管理转化为医院发展的驱动器?
 
        这些问题无疑对医院管理者在绩效管理与科室内部成本控制方面提出了更高的要求。  
 
       推行绩效管理的优势已被越来越多的医院高层管理者所认识,一些医院也已经开展绩效管理的尝试和探索,并取得了可喜的成绩。我们从服务过的医院咨询项目中发现,目前医院实施绩效管理还存在着一些共性问题需要完善提高。
 
医院绩效管理存在的主要问题 
第一、计划阶段的误区
1、考核断层,企业高层领导或者一把手没有绩效考核表,或者考核走形式,敷衍了事。
2、绩效管理与医院战略实施相脱节,与员工个人目标脱节,不能够引导所有员工趋向组织的目标,结果导致绩效考核的流于形式。 
3、对绩效管理认识不明确,简单地将绩效管理等同于绩效考核。 
4、在绩效指标的设置上往往忽视医院的长期绩效,造成了医院的短视行为。
5、除人力资源以外的其他部门在绩效管理上参与不够,实施效果大打折扣。 
6、管理沟通环节缺失,忽视被考核人的参与。医务人员对医院缺少承诺的同时也缺乏一份责任,上级在对员工缺乏培养的同时也缺乏对医院未来成长所担负的义务。 
7、追求考核指标的完美无缺,忽视重点,对员工的行为无法起到引导作用。 
8、考核指标缺少量化或者量化指标过少,导致考核结果凭主观判断的可能性加大。
9、指标的选择缺乏均衡性。出现“责任大的部门考核结果差,责任小的部门考核结果好”等不公平现象,造成员工心理失去信心并产生抵触情绪。
第二阶段:考核(评估)阶段的误区
1、绩效宣贯不够,不能自觉地将绩效管理贯穿于医院日常管理工作中,甚至将绩效考核与日常管理相对立。
2、日常管理缺乏记录。许多医院的管理者尤其是中层管理者忽视日常对下属的绩效指导,缺乏记录员工绩效过程需考核的细节,到了考核周期,又无考核依据。没有绩效信息记录造成的结果是,在与员工进行绩效沟通和反馈的时候没有足够的证据来说服员工,这不利于员工成长,也容易引起员工不满和绩效考核流于形式。
3、对绩效考核结果仅用于奖金分配。其结果导致员工对绩效管理产生恐惧、抵触,不利于绩效管理的推进。
第三阶段:考核结果反馈阶段的误区
1、忽视沟通,认为绩效沟通太麻烦,怕引发矛盾。
这样的结果:一是管理者与被管理者对绩效管理的认识尚未达成一致,特别是对绩效指标尚未形成共识,不利于员工为之努力;二是绩效管理整个过程中缺乏员工的有效配合,不利于绩效管理宗旨的实现,更不利于帮助员工改进绩效,提升团队业绩。三是由于沟通与反馈不到位,容易引发组织内不团结,产生误解。
2、为考核而考核,缺乏对下属绩效指导与改进。
3、执行中缺乏认真,是绩效管理失败的重要原因。
第四阶段:改进提高阶段的误区
这主要表现在:忽视绩效改进,评价标准长期不变。
 
携雅绩效管理咨询项目产出成果
主要内容包括:
①《医院现行绩效管理方案分析报告》
②《医院组织机构设置说明书》
③《医院定岗定编方案》
④《医院各岗位职责说明书》
⑤《医院科室系数一览表》
⑥《医院岗位系数一览表》
⑦《医院科室、岗位系数分析报告》
⑧《医院科主任目标管理方案》
⑨《医院全面质量管理方案》
⑩《医院薪酬管理方案》
⑾《医院奖金核算方案》
⑿《医院全成本控制方案》
(备注:以上产出成果可根据医院实际情况调整。)