夫为天下者，亦奚以异乎牧马者哉？亦去其害马者而已矣。”

                           ————《庄子?杂篇?徐无鬼》

这是成语害群之马典故由来，意思就是“为君者，治理天下，和牧童放马有何区别呢？无非也是把害群之马去掉罢了”。医院管理变革过程中也会存在一些持反对意见甚至有抵触情绪的人，对待此类群体不能像对待马儿一样，但作为管理者需要我们通过行为引导和思想感化来去掉反对者心里那堵墙，使其成为组织目标实现过程中的贡献者而非搅局者。

医院管理变革中的搅局者

任何一项改革推行过程中，必然因为知识层次、利益驱动、观念格局、思维方式、需求层次的不同存在着三种角色，即支持者、观望者、搅局者。支持者自然是改革最需要的推助力的来源，观望者是改革的重点人群，只要观望者在政策宣教和理念宣贯下思维得到转变，那改革便已得到群体大多数人的拥护，可以说已经成功了一半，剩下的就是依靠具体的落地措施一步步实现改革的目标。

在今天的文章中，笔者主要谈一下在项目改革实施过程中搅局者的思维转变。搅局者、反对者虽然是少数群体，影响不了大的改革趋势，但往往因为其煽动性的语言会给观望者的思维转变带来阻力，成为领导和同事眼中“刺头”，如何稳定此类群体的情绪，减少阻力让改革推行的更顺畅自然成为领导座谈中经常提及和关心的问题。

辞职要挟

近年在四川省某县人民医院的绩效改革项目中，方案初期制定较为顺利，但在试运行过程中出现了一个情况。由于新的绩效方案对科室的负责人定位进行了调整，由科室的业务骨干转变为科室的管理者，引导科室负责人从全科的角度去思考如何发展科室、管理科室以及调动全科人员的工作积极性，方案设定管理者的绩效不再完全在科内参与分配，分割出来一部分绩效再细分为效率绩效和规模绩效，让科室负责人不仅要关注科室的工作效率也要关注整体的发展效益。这样的一个转变必然是对原来管理者绩效完全在科内分配产生巨大的冲击，有些主任和护士长由于感觉个人利益受损和思想观念落后，对改革方案发出了异声。其中医技科室的一位主任表现尤为突出，由于之前自己在科室内部按照职称系数参与分配，科内年轻人员居多，自己职称较高，这样分配下来可以得到较高的绩效，科内差距基本在3倍以上，科内矛盾比较突出，年轻人员的工作积极性不高，但是敢怒不敢言。按照新的方案要求科主任在科内领取出勤人均效率绩效，然后再加上医院考核发放的管理奖，主任觉得在科内领取人均效率绩效和之前差距太大，而且认为管理奖是医院本应发放而没有发放的，尽管新方案总体绩效算下来主任的绩效并没有减少也坚持要在科内继续按照系数分配再领管理奖，甚至将辞职报告拍在了项目组的办公桌上作要挟。

沟通改变

随着笔者与他反复讲解方案和核算理念，以及院领导的约谈，主任的情绪渐渐稳定下来，开始理解了我们方案的设计目的，是让科室管理者实现管理价值，科室人员积极性起来后管理会更得心应手，但是仍表示自己持有怀疑态度。在发放第二个月绩效时，主任到绩效管理办公室领取了当月的科室绩效工资领款单，看到当月的绩效分配结果时，主任松了一口气，脸上也露出了笑容，笔者现场和他做了简单沟通，思想、态度完全转变，那一刻让人印象十分深刻，也让笔者感受到了咨询师的价值在于挑战困难，帮助医院解决困难，调动医院的内驱动力，让医院管理更顺畅。

编者按

在面对改革的反对群体时，作为咨询师应利用本身丰富的咨询经验，从客观的角度去分析和解释方案理念，晓之以理，另外当遇到思想转变比较困难的人时可以配合医院的行政管理措施，让其先接受和执行方案，通过实际的运行结果来逐步扭转其观念。

笔者希望借项目推进过程中这样一个真实的案例分享给大家，以带来更多的启发和思考，共同实现管理的价值。